三产服务业掀起园区人才引进新高潮
在苏州工业园区过去辉煌的十年里，其传统第二产业——工业制造业已比较发达，并已在全国重点工业发展地区中形成一定的影响。在第二产业稳步发展的基础上，园区的第三产业发展势头也随之升温，园区正在成为一个融高科技生产与高品质生活为一体的新兴工业区。
第三产业即我们所说的服务业，是除第一、第二产业外的其他各业，其发展水平是衡量生产社会化程度和市场经济发展水平的重要标志，从某种意义来讲，第三产业的发展程度可以说明一个国家的发达程度和人民的生活水平和质量。因此，大力发展第三产业也是国家早在“九五”期间就提出的发展战略举措。事实证明，第三产业占国民经济比重也在逐年增加，尽管其发展水平与某些同等收入水平的国家相比仍有较大的差距，但随着我国加入WTO，相信三产服务业将在我国占有越来越重要的地位，与此同时，三产服务业从业人员的需求量和整体素质要求也将随之增加和提高。国家也为之提出了“引导人才向第三产业流动，提高第三产业人才比重”的人才流动基本导向。
在我们的传统概念里，三产服务业就是零售、餐饮、酒店、娱乐、旅游、社会服务等行业，事实上，以上这些只是其中的一种分类——为生活消费服务的传统服务业。随着经济科技的发展，新兴的为工业生产服务的现代服务业，如金融、保险、物流、计算机应用、咨询、中介、房地产等行业逐渐成为三产服务业的主导。尽管从全国范围来看，传统服务业相对于现代服务业较为成熟，但是由于园区的特殊发展情况，与之相反，现代服务业起步反而比传统服务业早，如国际科技园内软件业的初具规模、物流中心的顺利运作、独墅湖高等教育区内教育科研机构的相继成立都是园区现代服务业兴起的标志。不过，园区餐饮、娱乐、酒店服务业也正随着酒店高楼的崛起和生活消费商圈的划定而逐步创建一种不同于苏州观前街和石路传统商业区的国际化、高品味的商业氛围。大型餐饮、娱乐、休闲中心的湖东F城，动静结合的金鸡湖自然生态景观、即将相继建成的多家星级酒店将引领园区传统三产服务业的快速发展。
任何行业的发展都离不开人才的支持。园区制造业相关从业人员经过十年的引进和培训，已拥有一定的储备和资源规模，人才引进速度也趋于稳定。然而，新兴的第三产业却给园区的人员引进工作提出了一个新的课题，作为专业从事园区人力资源工作的HRD（苏州工业园区人力资源公司）也将面临一个业务转型的新契机。截止到今年2月底，根据园区人力资源公司统计的鉴证员工人数中，中新合作区内三产服务从业人员为16,963人，占总人口的15.2%，与04年同期相比人员比重增长了2个百分点，人口增长速度也达到了72.8%，远远高于与去年同期相比的总人口52.7％和第二产业人口49.6%的增长速度，可见园区对三产服务业人员的需求是相当旺盛和迫切的。但是15.2%的人员比重与发达国家甚至全国比例相比还有很大的差距，只有加快人员引进才有可能提高人口比重，充分满足行业发展的需求。就目前而言，园区现代服务业人员由于成熟的工业体系也因此具备了良好的就业和发展环境。而传统服务业却因为园区缺乏相关的人员储备及招聘经验，使得其硬件与软件无法同步发展。
以目前人员需求最迫切的餐饮服务业为出发点，HRD在近期对其中多家具有代表性的企业进行了的走访和调研，初步了解了他们的招聘需求和方式。经过归纳和总结，基本上可以分成以下几种情况：
1． 大型星级酒店 代表企业：新苏国际大酒店、尼盛万丽酒店等
这类企业对员工要求较高，除掌握基本服务技能外，还要求具有一定英语基础。因此人员招聘主要面向全国各旅游学校及本地有酒店工作经验的人员。同时由于本身在当地具有较高的知名度，因此在招聘本地人员时，倾向于自己组织招聘而不会通过中介，如尼盛万丽大酒店参加了去年园区人力资源公司组织的苏州高校05届应届毕业生招聘活动等。如需从旅游学校引进实习生，在条件许可的情况下，一般也会采取自行联系的方式。
2． 大型社会餐饮饭店 代表企业：北门饭店、张生记酒店等
他们对基层员工一般只要求是初中学历、五官端正，愿意从事这一行业即可，无太多其他要求。主要通过人才市场、同乡介绍之类的方式招聘，偶尔也会在饭店门口自行张贴招聘启事。
3． 小型餐饮企业 代表企业：师惠坊内沸腾鱼乡、人间小厨、楚风园等
小型餐饮企业对员工的要求与大型社会餐饮饭店相仿，但招聘方式更多采用门口招贴招聘启事、同乡介绍、小中介送人之类等。
4． 咖啡厅等休闲场所 代表企业：名典咖啡、丽兹咖啡等
由于这些场所的消费人群主要为企业白领阶层及外籍人士，客户群体档次较高，因此对服务人员的长相、英语和综合服务技能都有一定的要求。由于这类企业规模都不大，因此招聘方式仍然以在门口张贴招聘启事为主。
尽管招聘目标明确，但撇去园区对这方面人员基本没有储备这个情况不谈，以下几个因素也是造成企业感觉招人难的原因：
1． 思想观念问题：一般人的传统观念一直认为服务员是一项较低档次的职业，是服侍人的行业，一开始就从心理上对这一职业产生了排斥；
2． 职业发展问题：大多数求职者在选择从事的行业时都比较重视自身的职业发展，而他们大多又都认为餐饮业的发展空间比较狭窄，不利于长期稳定的职业发展。
3． 工资待遇问题：园区大型的外企需求人员多，且平均工资（含加班费）基本能保证在1000元以上，但是餐饮企业的人员工资相对就缺乏了一定的竞争力，从而促使了园区餐饮企业招聘困难这一现象的产生。
4． 工作时间问题：对很多求职者来说，固定的工作时间是他们择业时会考虑的问题。园区生产制造型企业的工作时间都相对有规律，员工也能比较容易控制自己的休息时间。但餐饮企业的工作时间随机性和弹性都比较大，这种工作时间的不稳定性也让很多闲置的劳动力望而却步。
针对以上困难，HRD也特别为此研究制订了一系列的解决方案：
>> 搜集学校生源，开展定点资源供应
根据企业要求，HRD对全国20多所旅游及专职学校进行了调研和联系，并建立了初步的实习生资源供应渠道。由于这些学校学生专业技能比较优秀，因此比较适合在大型星级酒店工作。但是，由于这些学校的学生资源本身就比较紧张，大多数学生甚至以班级为单位早在入学前就已经确定了服务单位，因此，只有极少一部分资源可以利用。所以，为了解决今后长期资源供应问题，企业必须考虑在指定学校定点定向设立委培班，将所需的人员“存放”在学校里以供不时之需。
>> 组织异地招聘，防止区内相互挖脚
近年来，为了满足园区各生产型企业紧缺人才的需求，弥补本地资源的不足，HRD在园区管委会的支持下，组织了多次异地招聘活动，并在园区企业中形成了良好的影响。由于本地尤其是区内的传统服务业从业人员大量缺乏，HRD考虑也可以参照之前的第二产业人才异地招聘的方式从外地引进服务业人员，一方面可以扩展相关人员储备，另一方面也可以从除学校资源以外的渠道了解和发掘社会资源，并防止区内相关行业相互挖脚，从而导致该行业人员管理混乱的局面发生。
>> 加大培训力度，有效利用闲置劳动力
除大型星级酒店外，园区绝大多数餐饮企业均不具备专业的服务人员，且企业本身也不具备专职培训力量，即使在社会上招聘到一些人员，也无法进行专业的培训，从而影响了服务质量。为了帮助企业解决培训难的问题，HRD培训中心也计划在近期对园区现有社会饭店征集人员需求量和员工水平满意度的基础上确定培训方案，一方面可以对现有服务业从业人员进行强化培训，另一方面也可以为社会上的有意从事三产服务业的闲置劳动力开设专职培训班，逐步提高园区传统服务业人员的水平和技能。
>> 成立行业协会，规范行业行规
目前园区传统服务业还处于一个无序的竞争状态，人员的无序流动，不仅大大影响了企业服务质量，也阻碍了行业的正常发展。我们可以仿效全国其它城市或地区成立的餐饮行业协会，统一规范其行业行规，控制人员流动，并对园区餐饮行业的发展作出一个长期的规划，使其能够长期健康的发展。
其实，除了以上建议以外，企业自身良好的管理水平和服务质量是吸引求职者的重要砝码。只有从自身出发，打响服务品牌，才能不仅可以吸引更多消费者的光顾，更能得到求职者的认可，这样才有机会扩大企业生存空间，延续企业生存寿命。
三产服务业的发达能够标志着人民生活水平的提高，还能够体现生产社会化的程度。只有将三产服务业发展起来了，园区的居住环境质量提高了，才能更好的吸引外资，推动园区科技生产的持续进步。而园区人力资源公司也已做好为三产服务业的人员引进工作长期服务的准备，打好硬仗，打场漂亮仗！
编辑：立人
2005年3月16日
